Column
人事・育成のヒント
採用・育成・定着・組織――人事の普遍的なテーマを中心に、現場で役立つ考え方を発信します。
無料ダウンロード
OJT属人化セルフチェックシート（20項目）
自社のOJTが“属人化”していないかを5分で自己診断。点数で現状と次の一歩が分かります。
OJTの年間スケジュールの立て方｜3か月・6か月モデルで設計する
OJTを場当たりにしないための年間スケジュール。入社からの3か月・6か月・1年の節目ごとに、何を・いつ・どこまで育てるかを設計する手順を解説します。
続きを読む →OJTチェックリストの作り方と項目例｜現場で使えるテンプレート
OJTの抜け漏れとばらつきを防ぐチェックリスト。作り方の手順、職種共通で使える項目例、運用のコツを、現場で実践できる形で解説します。
続きを読む →現場で使える研修資料の作り方――内製の負担を減らす5つのコツ
研修資料の作成は、人事にとって負担の大きい仕事です。受講者に伝わり、現場で使われる教材にするための作り方と、内製の手間を減らすコツを解説します。
続きを読む →OJTがうまくいかない5つの原因と、現場での立て直し方
「OJTを導入したのに育たない」。その原因は現場の頑張り不足ではなく、設計にあります。よくある5つの原因と、現場での立て直し方を解説します。
続きを読む →成果につながるOJT計画書の作り方――4つの要素と運用のコツ
OJTを「現場任せ」にしないために欠かせないのがOJT計画書です。盛り込むべき4つの要素と、形だけで終わらせないための運用のコツを解説します。
続きを読む →Z世代・若手社員の育て方｜価値観の違いを踏まえた関わり方
「叱ると辞める」「指示待ち」と言われがちなZ世代。世代論で片付けず、価値観の違いを理解して育てるための関わり方を、現場目線で解説します。
続きを読む →社員エンゲージメントを高める、現場でできる5つの取り組み
エンゲージメントは福利厚生やイベントだけでは上がりません。日々のマネジメントの中で現場が実践できる、5つの具体的な取り組みを解説します。
続きを読む →リモート・ハイブリッド環境でOJTを機能させる方法
対面前提だったOJTは、リモート・ハイブリッドで難しさが増します。見えない・聞けない・育たないを防ぎ、離れていても育つOJTの設計を解説します。
続きを読む →メンター制度の作り方と、形骸化させない運用のコツ
新人の定着に効くメンター制度。OJTとの違い、導入の手順、よくある形骸化の原因と防ぎ方を、現場で運用できる形で解説します。
続きを読む →OJTが「属人化」する3つの原因と、仕組みで防ぐ方法
「教える人によって育ち方がバラバラ」――OJTの属人化はなぜ起きるのか。原因を3つに整理し、再現性のある育成にするための具体策を解説します。
続きを読む →内定辞退と入社後ギャップを防ぐ、内定者フォローの設計
内定から入社までの空白期間は、辞退と入社後ミスマッチのリスクが高まります。不安を和らげ、つながりを保つ内定者フォローの設計を解説します。
続きを読む →人材育成計画の立て方｜年間計画に落とし込む手順
場当たり的な研修から脱却するための人材育成計画。経営目標から逆算し、年間計画に落とし込む手順を、テンプレートの考え方とあわせて解説します。
続きを読む →1on1で使える質問例50｜話すことがない・ネタ切れを防ぐ
「何を話せばいいか分からない」を解消する1on1の質問例を、近況・課題・成長・キャリア・関係性のテーマ別に紹介。形骸化させない使い方も解説します。
続きを読む →人が伸びるフィードバックの「型」――事実・影響・期待で伝える
フィードバックが「ダメ出し」になっていませんか。相手の成長につながる伝え方を、誰でも使える3ステップの型として解説します。
続きを読む →スキルマップの作り方｜育成を「見える化」して属人化を防ぐ
誰が何をできるかを一覧化するスキルマップ。作成手順、項目とレベルの決め方、育成計画や評価への活かし方を、現場で運用できる形で解説します。
続きを読む →中途採用者を早期に戦力化する、受け入れの設計
即戦力として期待される中途採用者ほど、放置されて力を発揮できないことがあります。早期戦力化を支える受け入れ・オンボーディングの設計を解説します。
続きを読む →離職率の計算方法と、定着のKPI設計｜数字で育成を語る
離職率・定着率の正しい計算方法と、人材育成の成果を経営に説明するためのKPI設計を解説。感覚論でなく数字で語れる人事になるための基礎です。
続きを読む →若手の早期離職を防ぐ、オンボーディング設計の基本
入社後数か月での早期離職は、採用コストと現場の負担を大きく押し上げます。離職のサインと、防ぐためのオンボーディング設計の基本を解説します。
続きを読む →OJTとOff-JTの違いと、効果を最大化する使い分け
OJT（職場内訓練）とOff-JT（集合研修等）の違い、それぞれの強みと限界、そして両者を連携させて育成効果を最大化する設計の考え方を解説します。
続きを読む →評価面談を「詰める場」から「育てる場」に変える
評価面談が一方的な通告や詰問になっていませんか。部下の納得感とその後の成長・定着につながる、評価面談の進め方を解説します。
続きを読む →新入社員研修カリキュラムの作り方｜現場OJTと連携させる設計
新入社員研修を「やって終わり」にしないために。カリキュラムの組み立て手順と、研修後の現場OJTへスムーズにつなぐ設計のポイントを解説します。
続きを読む →1on1が形骸化する3つの原因と、立て直しの進め方
導入したものの「ただの進捗確認」になっている1on1。形骸化する原因を整理し、部下の成長と定着につながる時間に立て直す方法を解説します。
続きを読む →研修の効果測定を、実務に落とし込む方法
「研修をやって終わり」を防ぐには効果測定が欠かせません。難しく考えず、現場で続けられる効果測定の考え方と進め方を解説します。
続きを読む →管理職の“罰ゲーム化”をどう防ぐか――育成負担の分散と支援
責任は重く、裁量は限られ、誰もやりたがらない。管理職の“罰ゲーム化”が進む背景と、人事ができる育成負担の分散・支援策を解説します。
続きを読む →心理的安全性の本当の意味――「ぬるい職場」との違いと高める4つの行動
心理的安全性は「優しい職場」や「ぬるま湯」ではありません。よくある誤解を解き、現場で高めるための具体的な行動を解説します。
続きを読む →「教えるのが上手い人」をどう増やすか――OJTトレーナー育成の要点
OJTの質は、教える側のスキルで決まります。優秀なプレイヤーが必ずしも良い指導役とは限らない理由と、トレーナーを育てる要点を解説します。
続きを読む →中堅・若手リーダーの育成――「抜擢」の前にやるべきこと
プレイヤーとして優秀な人を、準備のないままリーダーに抜擢していませんか。中堅・若手リーダーをつぶさず育てるための準備と支援を解説します。
続きを読む →「採って終わり」を防ぐ――採用とオンボーディングをつなぐ設計
苦労して採用しても、受け入れ体制がなければ早期離職につながります。採用と育成を分断させず、入社後の活躍までつなぐ設計のポイントを解説します。
続きを読む →Contact
研修だけでは、人は育ちません。
育つ“仕組み”を、一緒につくりませんか。
30分のオンライン相談で、御社の育成課題を一緒に整理します。資料の準備は不要。話すだけで、次の一歩が見えてきます。
- ✓現状の整理を持ち帰れます
- ✓課題の洗い出しを持ち帰れます
- ✓取り組む優先順位を持ち帰れます
- ✓改善の方向性を持ち帰れます
相談無料・オンライン可／その場で契約を迫ったり、しつこい営業電話をすることはありません。