中堅・若手リーダーの育成――「抜擢」の前にやるべきこと

「優秀だからリーダーを任せた。でも、うまくいかない」。 これは本人の力不足ではなく、準備なき抜擢が原因であることが少なくありません。本記事では、中堅・若手リーダーをつぶさずに育てる考え方を整理します。

プレイヤーとリーダーは「別の仕事」

成果を出すプレイヤーと、チームで成果を出すリーダーでは、求められる能力が異なります。

• プレイヤー：自分が成果を出す
• リーダー：人を通じて成果を出す

この転換は、自然には起きません。「自分でやった方が早い」という壁にぶつかり、抱え込んでつぶれるリーダーは少なくありません。

抜擢の前にやるべき3つのこと

1. 期待役割をすり合わせる

「リーダーとして何を期待しているか」を、抜擢の前に言葉で伝えます。 プレイヤーの延長で評価し続けると、本人は混乱します。

2. 小さく任せて経験させる

いきなり大きな責任を渡さない。 後輩のOJT担当、小さなプロジェクトのまとめ役など、人を通じて動かす経験を段階的に積ませます。

3. 支える人を用意する

抜擢して放置は、最も避けたいパターンです。 上司や先輩リーダーが定期的に伴走し、悩みを受け止める場をつくります。

育成期の支援ポイント

• 失敗を許容する：任せた以上、失敗は学びのコスト。すぐ取り上げないことが成長を生みます。
• マネジメントスキルを支援する：1on1、フィードバックの技術、委任の仕方は、個人の努力に任せきりにせず研修やツールで支えます。こうした支援を各自の裁量ではなく仕組みとして設計することで、育成の質が人によってばらつかなくなります。
• 孤立させない：同じ立場のリーダー同士で悩みを共有できると、離脱を防げます。

まとめ

リーダーは「抜擢して終わり」ではなく、抜擢から育成が始まります。 期待のすり合わせ・段階的な経験・伴走する支援。この準備があるかどうかが、次世代リーダーが育つ組織と、つぶれていく組織の分かれ目になります。大切なのは、支援策を一度に増やすことではなく、自社ではどこから整えるべきか＝改善の順番を見極めることです。

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