OJT設計パートナー
新人の現場OJTから、
役員の人事戦略まで。
一人が責任を持って、伴走します。
属人的なOJTを、誰が教えても人が育ちやすい“仕組み”に変えます。現場の指導から管理職育成、役員への人事アドバイザリーまで、代表自身が一気通貫で担当します。
まだ相談は早い方は 無料のOJT設計診断（20問・5分）へ。相談無料／オンライン可／その場で契約を迫ることはありません。
ご支援で変わること
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教える人によって育ち方がバラバラ
誰が担当しても、新人が独り立ちできる
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新人・若手の早期離職が止まらない
自分から質問・相談してくる職場へ
-
研修の効果が見えない
辞めた人数・独り立ち日数で“効いてるか”が分かる
- 延べ20,000名以上
- 新人から役員までの研修・講演実績
- 最長15年以上
- 継続してご支援するクライアント（現在も継続）
- 2,000名規模
- 1社の全社員研修を担当
- 講師歴18年以上
- 代表 髙山千衣の実務経験
上場企業・外資系・公的機関まで、業種を問わずご支援しています
Issues
その悩みは、“人”ではなく“仕組み”の問題です
新人が育たない。離職が止まらない。管理職が疲弊する。原因は教える人の能力ではありません。育成が個人の頑張りに依存し、属人化していること——それが繰り返しの根本原因です。
人事ご担当者の悩み
- 新人が思うように育たず、現場から相談が絶えない
- OJTが指導役任せで、品質にバラつきがある
- 研修をやっても、効果が出ているのか分からない
- 若手の早期離職が続き、対応に追われている
人事役員・経営層の悩み
- 早期離職による採用コスト・再育成コストが重い
- 育成への投資が、生産性や定着につながっているか不透明
- 管理職に負荷が集中し、“罰ゲーム化”している
- 人材育成を、感覚論でなく経営戦略として語りたい
「育成が後回し」のコストは、静かに積み上がっています
採用・教育費の全損
早期離職1名で、採用にかけた費用と、教えた時間のすべてが失われます
毎年くり返す
原因（属人的なOJT）が変わらなければ、離職と再採用は循環します
現場の疲弊
教え直しと管理職への負荷集中が、次の離職を生みます
役員・経営層の方へ
「人材育成への投資が、定着率や生産性にどうつながるのか」を、感覚ではなく数字で。早期離職による採用・再育成コストの試算や、定着・戦力化を測る指標づくりまで、取締役会で説明できる形でご一緒します。
御社の採用単価と、指導にかけた人件費を当てはめると、放置コストは具体的な金額として見えてきます。
Our Approach
改善項目を増やすのではなく、
改善する“順番”を設計する。
よくあるやり方
項目を増やす
研修を足す、面談を足す、チェックリストを足す。土台が弱いまま積み上げても、効果は長続きしません。
OJT.Lifeのやり方
直す順番を決める
現在地を診断し、どこから手をつけるかを設計します。土台から順に積むから、変化が現場に残ります。
研修を増やす、施策を足す——それだけでは現場は変わりません。弱い土台のまま上に積んでも、効果は長続きしないからです。 OJT.Lifeは、御社の育成の現在地を診断し、何から手をつけるべきかという“順番”そのものを設計します。 お渡しするのは、足すべき改善項目のリストではなく、着手する順序そのものです。
Solution
御社が手に入れる、3つの変化
新人OJTから経営層の人事まで。現場で続く育成の仕組みをつくります。
誰が教えても育ちやすい
仕組み化
属人的なOJTを、誰が担当しても再現できる仕組みへ。育成計画・チェックリスト・トレーナー育成までを設計します。
辞めない・相談できる職場
心理的安全性
「指導」を「対話」に。基準は高いまま、率直に質問・相談できる関係をつくり、早期離職と現場の疲弊を防ぎます。
経営に数字で説明できる
成果の可視化
定着率や“独り立ちまでの期間”といった指標で効果を見える化。感覚論ではなく、経営に説明でき、改善し続けられる育成にします。
Why OJT.Life
一人だから、現場と経営がつながる。
研修会社は、研修を提供します。コンサル会社は、戦略を提案します。OJT.Lifeは、現場で育成し、管理職を支援し、経営まで伴走します。だから、育成が「やって終わり」にならず、組織に定着します。
よくある体制
- 新人研修・管理職研修・役員支援を、別々の講師／コンサルが担当
- 現場で起きていることが、経営に届かない
- 研修を実施して終わり
OJT.Life
- 代表が新人育成→管理職育成→役員アドバイザリーまで一貫
- 現場の実態と経営の判断がつながる
- 現場に“育つ仕組み”が残る
Services
課題から選ぶ、4つの解決アプローチ
「何をするか」ではなく「どの課題を解くか」から。御社の状況に合わせて組み合わせます。
課題：新人・若手が育たない
新人・若手のOJT設計
場当たり的な指導から、習得ステップが明確な育成計画へ。立ち上がりを早め、戦力化までの期間を短縮します。
詳しく見る →課題：現場任せ・属人化している
OJTの仕組み化・トレーナー育成
「教える人によって品質がバラつく」を解消。誰が担当しても一定水準で育つ、再現性のあるOJTへ。
詳しく見る →課題：管理職・メンターの負担が重い
管理職・メンター支援と心理的安全性
“育成は現場任せ”で疲弊する管理職を支援。心理的安全性のある関わり方で、離職を防ぎ関係性を改善します。
詳しく見る →課題：育成の効果が見えない
育成効果の測定・可視化
「やりっぱなし」を防ぐ。育成の成果を定着率・戦力化スピードなどの指標で可視化し、改善サイクルを回します。
詳しく見る →Reputation & Voice
数字が証明する、継続して選ばれる理由
一度きりの研修で終わらず、年単位で継続してご一緒できていること。リピートとご指名は、質への評価がそのまま積み重なった結果です。
髙山 千衣
Office Aulii（オフィス アウリ） 代表 / OJT設計パートナー
元JAL国際線CAから人材育成のプロへ。新人研修から役員アドバイザリーまで、すべて自身が担当します。
プロフィールを見る →役員を5年間、直接サポート
ある大手ホテルでは、接客・接遇について担当役員を5年間にわたり直接指導。研修が終わった今も、人と組織の“相談役”として頼っていただいています。研修会社というより、信頼できるパートナーとして長くご一緒しています。
同じテーマでも、受講者の入り方が違う
「同じ内容でも、受講者の入り方が違う」――研修後、ご担当者や役員の方からそうした評価をいただきます。理由は講師の話術ではなく、設計の順番です。理論の枠組みは変えず、主語・事例・演習の難度・働きかける相手の範囲だけを御社に合わせて組み替える。だから内容が同じでも、受講者には「自分の仕事の話」として届きます。大手研修会社の登壇講師としても、同一のお客様から複数年にわたりご指名でのご依頼をいただいています。
新人研修から、役員アドバイザリーへ
新入社員研修をきっかけにご信頼をいただき、同じ企業の中堅・幹部研修、さらには役員・経営層への人事アドバイザリーまで。一人が一気通貫で関わるからこそ、現場と経営をつないだ支援ができます。
「今年は、人事への相談が本当に減りました。」
最初は、新入社員研修だけお願いするつもりでした。でも打ち合わせを重ねるうちに、「本当に困っているのは研修じゃなくて、配属後のOJTですね」と言われて、確かにその通りだと思ったんです。
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毎年、新人を受け入れる部署によって教え方が違っていました。ある部署では順調に育つのに、別の部署では新人が不安そうにしている。人事としても気にはなっていましたが、現場の教え方まではなかなか踏み込めませんでした。
そこで研修だけでなく、OJTの進め方や育成の流れまで一緒に見直していただきました。最初は現場から「また新しいことをやるの？」という反応も少しありましたが、実際に始めてみると、「教えやすくなった」「何をどこまで教えればいいか分かりやすい」という声が増えていきました。
今年は、人事への相談も例年より明らかに減りました。「今年は新人が落ち着いているね」と言われた時は、取り組んで良かったなと思いました。研修をやって終わりではなく、現場に育成の仕組みを残していただけたことが、一番大きな価値だったと思います。
「部下のほうから話しかけてくれるようになりました。」
管理職研修はこれまでにも何度か受けています。正直、「今回も似たような内容かな」と思っていました。でも今回は違いました。「知識を学ぶ」というより、「自分の職場ならどうするか」をずっと考えながら参加できたんです。
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研修が終わった翌週から、面談の進め方や部下への声の掛け方を少し変えてみました。劇的に何かが変わったわけではありません。ただ、以前より部下のほうから話しかけてくれることが増えました。
「ちょっと相談いいですか？」と言われる回数が増えただけでも、職場の雰囲気はずいぶん変わったと感じています。管理職同士でも、「あの時のやり方、続けてる？」なんて話をするようになりました。現場でそのまま実践できる内容だったことが、一番印象に残っています。
「気づけば、一番最初に相談する相手になっていました。」
最初にお願いしたのは、新入社員研修だけでした。その頃は、人材育成をそこまで大きな経営課題として考えていたわけではありません。でも話をしていく中で、「新人が育たない」という問題だけではなく、管理職や組織全体の育成にも課題がつながっていることが見えてきました。
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印象的だったのは、こちらが聞きたいことだけではなく、「そこは少し考え方を変えた方がいいですね」と率直に話してくださることです。耳ざわりの良いことばかりではなく、必要なことをきちんと伝えていただけるので信頼できます。
今では、人や組織のことで何かあると、「まず相談してみよう」と自然に思える存在です。研修会社というより、人事のパートナーという表現のほうがしっくりきます。長くお願いしているのは、会社や現場のことを理解した上で、一緒に考えてくださる安心感があるからだと思います。
※ お客様の声は、掲載了承をいただいたコメントから当方が選定し、匿名掲載しています。個人の感想であり、成果には企業により差があります。
研修を受けた方の声
研修直後のアンケートより。掲載許諾を得た回答から当方が選定し、趣旨を変えない範囲で、匿名化（企業名・氏名は伏せ、業種と役職のみ）と読みやすさのための表現調整を行っています。個人の感想であり、成果には受講者・企業により差があります。
後輩の育成がうまくいかず悩んでいましたが、なぜうまくいかなかったのか、研修を受けて分かった気がします。
コミュニケーションは聞く人が主導権を持っているということが、実際にわかりました。聞くときの姿勢が重要だと思いました。
「聴く」ことが重要であり、傾聴力・承認力・質問力・説明力のより効果的な方法を知ることができました。
新規でご検討の方へ：毎年ご指名をいただく関係上、4月の新入社員研修は満席になりやすく、新規のご相談はお早めにいただけると確実です。万一お時間を確保できない場合も、必要に応じて代表が内容確認・監修を行う形で、信頼できる提携講師と連携してご対応できますので、どうぞ遠慮なくご相談ください。
無料・5分・登録不要
まずは“自社のOJT”を5分で自己診断
20問に答えると、属人化レベルと「あなた専用のOJT設計マップ（＝改善の優先順位）」がその場で分かります。相談はまだ早い、という方も、現状把握からどうぞ。記入式のPDFチェックシートもあります。
FAQ
ご相談の前に、よくあるご不安
Q. 毎回講師が変わる研修会社と何が違う？
新人の現場OJTから役員の人事戦略まで、すべて代表自身が一気通貫で担当します。窓口が一人だから、設計と現場・経営の判断がブレません。ある企業では研修を5年連続でご指名いただき、別の企業では担当役員を5年伴走するなど、長くご一緒するご関係が強みです。
Q. うちの業界に合う？
製造・金融・公的機関・サービス・医療など、業種を問わず設計してきた実績があります。御社の現場・職種に合わせて内容を組み立てます。
Q. 忙しくて時間がない
初回はオンライン30分のヒアリングのみ。事前の資料作成は不要です。現状をうかがい、課題の優先順位を整理してお返しします。
Flow
お問い合わせから、ご支援開始までの流れ
無料相談・ヒアリング
現状の課題と体制をうかがい、優先順位を整理します。オンライン対応可。
設計・ご提案
御社に合わせたOJT・育成プランをご提案。スモールスタートも可能です。
実行・定着支援
現場への導入と運用を伴走支援。効果を見ながら継続的に改善します。
Contact
研修だけでは、人は育ちません。
育つ“仕組み”を、一緒につくりませんか。
30分のオンライン相談で、御社の育成課題を一緒に整理します。資料の準備は不要。話すだけで、次の一歩が見えてきます。
- ✓現状の整理を持ち帰れます
- ✓課題の洗い出しを持ち帰れます
- ✓取り組む優先順位を持ち帰れます
- ✓改善の方向性を持ち帰れます
まだ相談は早い方は、まず 無料のOJT設計診断（20問・5分）で“改善の優先順位”をチェック。
相談無料・オンライン可／その場で契約を迫ったり、しつこい営業電話をすることはありません。