OJT設計診断

新人が3か月後にできるべきことが、行動レベルで言語化されている

育成のゴールは、指導担当者が代わっても変わらない形で共有されている

「一人前」の基準が、現場の感覚ではなく文書や一覧で定義されている

育成ゴールを、本人・指導者・上司の三者が同じ内容で認識している

主要な業務に、手順書・マニュアル・チェックリストのいずれかが存在する

誰が教えても同じ順序・同じ重点で指導できる仕組みがある

指導担当者の選定・任命に、明確な基準やルールがある

指導担当者向けに、教え方そのものを学ぶ機会（研修・ガイド）がある

新人との1on1や面談が、頻度を決めて定期的に行われている

振り返りの場で何を話すか、観点やフォーマットが決まっている

指導の記録（進捗・課題・対応）が、個人の記憶以外の形で残っている

つまずきや遅れに気づいたとき、相談・エスカレーションする経路がある

新人が「分からない」「できない」と言いやすい雰囲気がある

指導担当者が一人で抱え込まず、周囲が育成に関与する体制がある

新人の相談相手が、直属の指導担当者以外にも用意されている

失敗を責めるのではなく、次に活かす前提で振り返る習慣がある

新人の成長度合いを、定期的に測る指標やタイミングがある

OJTの成果（立ち上がりの早さ・定着率など）を数字で把握している

うまくいった指導事例が、他の指導者にも共有・横展開されている

OJTの進め方を、定期的に見直し・改善する場がある