OJTがうまくいかない5つの原因と、現場での立て直し方

「OJTを制度として導入したのに、新人が思うように育たない」。多くの人事がぶつかる悩みです。厚生労働省の能力開発基本調査によれば、計画的なOJTを実施した事業所は約6割（令和6年度・正社員向け61.1%）にのぼりますが、「導入したのに育たない」という声は絶えません。しかし原因は、現場の指導役の頑張り不足よりも、OJTの設計と仕組みの側の欠落にあることが少なくありません。ここでは現場でよく起きる5つの原因を、それぞれ「なぜ起きるか」と「どう立て直すか」の順に整理します。

OJTがうまくいかない5つの原因

1. ゴールが不明確

「現場で覚えてもらう」という曖昧な状態でスタートすると、指導役も新人も到達点を共有できず、教える内容が場当たりになります。立て直しの第一歩は、OJT終了時の到達像を一文で定義することです。「3か月後に定型業務を一人で回せる」のように、期限と状態をセットで言語化し、そこから逆算して教える順序を決めます。到達像をOJT計画書に落とし込むと、ゴールが定まり、日々の指導が一本の線でつながります。

2. 指導役に丸投げされている

「あとはよろしく」と一人の先輩に育成を委ねると、その人の経験と相性に成果が左右されます。これがいわゆるOJTの属人化です。立て直すには、指導を個人技から組織の仕組みに移します。チェックリストや育成計画書を用意し、指導役には「教え方」そのものを短時間でも研修する。さらに指導役を一人に固定せず、複数人で関わる体制にすると、属人化と負担集中の両方が和らぎます。

3. 指導の時間が取れない

指導役自身が多忙で、教える時間が後回しになるのは構造的な問題です。気合いでは解決しません。立て直し策は、指導を業務として可視化することです。週に30分でもよいので定例の指導時間をスケジュールに固定し、指導役の業務量を上長が調整する。OJTを「本業の合間の善意」ではなく「割り当てられた業務」として扱うことが前提になります。

4. 振り返りの機会がない

教えっぱなしで、できたこと・つまずいたことを言葉にする場がないと、経験が学びに変わりません。立て直しには、短くてよいので定期的な振り返りを組み込みます。日報へのひと言フィードバックや、週1回15分の対話の場を設け、「何ができるようになったか」「次に何を目指すか」を本人に言語化させる。この往復が成長実感を生み、離職の抑止にもつながります。

5. 育成が評価されない

指導役にとってOJTが評価対象外だと、優先順位は下がる一方です。立て直しの鍵は、育成を評価制度に組み込むことです。指導役の評価項目に育成への貢献を加える、新人の到達度を上長が把握して労をねぎらう、といった仕組みで「教えることが報われる」状態をつくります。評価の裏づけがあって初めて、OJTは継続する文化になります。

まとめ

5つの原因はいずれも、個人の努力ではなく設計で解決できるものです。ゴール・仕組み・時間・振り返り・評価のどこに穴があるかを点検すれば、立て直しの糸口は見えてきます。大切なのは、足りない項目を一度に増やすことではなく、どこから直すか＝改善の順番です。

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